Календарь запуска, когда новички приходят каждую неделю
В этой статье
В торговле, общепите и сервисе штат обновляется постоянно: кто-то уходит через месяц, кто-то приходит на сезон, и наставник заново рассказывает одно и то же. Внедрение корпоративного обучения онлайн в такой компании начинается не с курсов для опытных, а с плана для стажёра. Разберём по неделям, как это выглядит на практике в Ростове-на-Дону и в какой момент появляется первый измеримый результат.
Первые дни: собираем план стажёра
Первое, что переносим в систему, – маршрут новичка. Что он делает в первый день, кто выдаёт доступы, когда впервые встаёт за кассу или выходит на линию, кто ставит отметку о готовности. План видят оба: и стажёр, и наставник. Адаптация новых сотрудников окупается быстрее всех остальных блоков, потому что сокращает не обучение, а срок выхода человека на нормальную выработку.
Со второй недели: курсы для тех, кто уже работает
Дальше берём действующих сотрудников. Здесь материал уже есть – ассортимент, стандарты обслуживания, правила работы с рекламацией, – он просто не собран в одном месте. Разбираем его на короткие уроки и раскладываем по ролям, чтобы продавец не проходил курс кладовщика, а администратор не искал своё в общей куче. Курс длиннее семи минут линейный персонал не досматривает, и это ограничение задаёт формат всей программы. Обычная разбивка для компании Ростова-на-Дону с розничной сетью:
- продавец и кассир – товар, касса, разговор с покупателем;
- кладовщик – приёмка, хранение, пересорт;
- администратор точки – смена, график, разбор жалоб;
- управляющий – цифры точки и работа с командой.
Третья неделя: рейтинг отделов и награды
Геймификация обучения в компании с высокой текучкой работает лучше, чем где-либо ещё: людям молодым и на линейных позициях интересно видеть своё место в таблице. Баллы за уроки, уровни, соревнование между точками, небольшая награда для лидеров месяца. Прохождение вырастает без единого приказа сверху, а руководитель перестаёт быть надзирателем над обучением. Соревнование между точками работает лучше личного рейтинга, потому что смена и так живёт общими показателями: люди привыкли считать выручку и чеки командой, а не поодиночке. Награда при этом может быть символической – важен сам факт публичного результата на планёрке.
Четвёртая неделя: аттестация и решения по людям
К концу месяца включаем проверку знаний по графику. Результат нужен не ради галочки, а для трёх управленческих решений: кого переводить на самостоятельную смену, кому назначить повтор, с кем расставаться до конца испытательного срока. Тест снимает спор о том, объясняли человеку или нет – в системе видно, открывал ли он урок и когда.
Кто со стороны заказчика ведёт проект
Нужен один человек с полномочиями – чаще всего это руководитель по персоналу или операционный директор. Его задачи на месяц запуска:
- утвердить список ролей и уровней;
- назначить наставников и объяснить им новый порядок;
- принять готовые курсы до раздачи доступов;
- договориться, что считается сданной аттестацией.
Без такого человека проект растягивается вдвое, и дело здесь не в платформе: согласование курсов упирается в занятость, а наставники продолжают работать по старой привычке. Времени у него уходит около восьми часов за весь месяц запуска, это заранее записано в плане работ.
Цена двух блоков, с которых начинают
80 000 ₽ и две недели – это адаптация новичков вместе с аттестацией, тот самый первый блок. 12 000 ₽ в месяц – сопровождение, когда система уже работает и в неё нужно добавлять новые курсы. Остальные направления смотрите в разделе цен, а примеры внедрений – в портфолио.
Звоните на +7 (901) 417-22-12, если текучка съедает время наставников. Посчитаем, сколько часов уходит на обучение одного новичка сейчас, и покажем, что от них останется.
